Yaxşı və pis bir menecerin fərqi nədir?


cavab 1:

Əlbətdə pis menecer olmağın bir çox yolu var. Yaxud yaxşı menecer. Ancaq bir fərq haqqında soruşsaydım (və siz çoxluqdan istifadə etməmisiniz), deyərdim ki, zəif idarəetmə qanunu ilkdir:

Etdiyiniz şey işə yaramırsa, daha çox, daha sürətli və yüksək səslə edin.

Bax: (daha yaxşı) menecer olmaq istəyirsən?


cavab 2:

Böyük bir rəhbərliyi, rəhbərliyi altında olanlara əsl qayğı göstərərək bir təşkilat qorxusunu aradan qaldıra bilən lider olaraq düşünmək istəyirəm!

Sahibkar Jurnalı 2017-ci ildə tam olaraq bu sualı verdi və aşağıdakı nəticəyə gəldi.

“Həqiqət budur ki, nə sevilmək, nə də qorxmaq. Effektiv rəhbərliyin açarı tarazlıqdır. "

Tamam bu, qəhvəmi tüpürməyə məcbur etdi və heç bir şey içmədim.

Bunu sizə deyəcəm. Qorxu və sevgi arasında bir tarazlıq tapmağa çalışırsınızsa, heç kimə rəhbərlik etməməlisiniz. Dövr. Budur niyə:

Qorxu hərəkət etmək qadağandır

Əlbəttə ki, insanlar təhlükəli vəziyyətlərdən qaçırlar. Bu, həqiqətən də hər kəsi təəccübləndirmir - daimi "mübarizə və ya uçuş" vəziyyətində olmaq həyat üçün yaxşı resept deyil.

Stress əlavə edir, asılılıq yaradır və insanları ətrafındakı dünyaya reaksiya verir.

Tamam, bəzən lider olaraq özümüzü qorxuducu hesab etməməyimiz asan olur. Və ya xalqımızın niyə təbii olaraq bizdən qorxduğunu anlamaqda çətinlik çəkirik.

Fakt: Təqdimat və ya daha da inkişaf üçün açarlarımız var.

Fakt: Performans qiymətləndirmələrinə cavabdehik.

Fakt: Həqiqətən vacib olan şeylərlə bağlı qərarlar veririk.

Düşmək və ya atəş etmək üçün eyni gücə sahibik. Və ya zəif bir performans nəzərdən keçirin. Bu işçilərimizin gələcəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Beləliklə, xalqınızın qorxmaq üçün təbii bir səbəbi var.

Bu şeylər zərər verə bilər və təhlükəlidir. Heç bir şey işsiz olmaqdan daha çox təhlükəsizlik çatışmazlığı haqqında danışmır.

Böyüyən idman məşqçiləri haqqında düşünün: Səhv etdiyiniz zaman qışqıran neçə məşqçi böyüdünüz? Sizi yaxın gələcək üçün skamyada olmaq səhvindən başqa bir səbəbə görə narahat etdilər.

Partlayışa meyl edən məşqçilər və ya menecerlər, insanların partlamaması üçün ətraflarında hərəkət etmələrini təmin etmələri sirr deyil.

Yenilikçi olmaq şansınızı almaq istəyirsiniz, yoxsa bu fürsəti ələ aldığınız üçün sizi partlatacaq birisi üçün bir oyun oynamağa çalışırsınız?

Heç bir şey, nə qədər kiçik olsa da, risk almağı dayandırmır, sonra xalqına və mədəniyyətinə qorxu aşılayan bir lider.

Anksiyete komandanızı baş barmaqlarına oturmağa və göstərişlərinizi gözləməyə məcbur edir. Səhv səhvlər sizə bir reaksiya səbəb olur və bu reaksiya mənfi və zərərlidir.

Bu hərəkətsizlik asılılığa səbəb olur. Bağımlılık mənasız itaətə gətirib çıxarır. Çünki artıq düşünmələri lazım deyil - onlar üçün düşünürsən.

Ağılsız itaət əməlləri öldürdüyü üçün təşkilatları öldürür. Mümkün qədər uzaq durun.

Doğru olan orijinal müəllif üçün yaxşıdır - "qorxmuş liderlər etimad yaratmaqda çətinlik çəkə bilər."

"Sevgi" "Bəyən" ilə eyni deyil

Sahibkar sevən menecerlər haqqında deyir: “İşçilər istirahət edə, qaydalara məhəl qoymadan və istədiklərini edə biləcəklərinə inanırlar. Liderlər [sevgi ilə] bir səlahiyyət adamı deyil, dostunuzdur. "

Valideynlərinizin kiçik liqada beysbol oynamağını izlədikdə səni buraxdımı? Tamaşaçıları izləyərkən orta məktəb və ya kollec diplomu almaqdan qürur duydunuz? İlk işinizi görəndə bu barədə danışanda necə olacaq?

Sevdiyimiz insanlardan təsdiq üçün xahiş edirik. Komandanıza sevginizi göstərsəniz, iddialı bir məna yoxdur. Bu sizi qürurlandırır.

Sərbəst sevə bilən və sevə bilən liderlər davamlı və dürüst bir münasibət üçün vacib olan bir zəiflik yaradırlar.

Zəiflik aktı xalqınıza etibar etdiyiniz bir şəkildə rəftar edəcəklərinə inandığınızı göstərir. Komandanız da sizə qayğı göstərmək istər - onlara bu imkanı verin!

Hamı kimi (və olacaq) da olmalı deyilsən, amma hamını bərabər sevməlisən.

Bu məni üçüncü nöqtəyə gətirir ...

Sevmədiyiniz şeyə rəhbərlik edə bilməzsiniz

Bu qiymət üçün menecer ortağım JC Glick-ə çox təşəkkür edirəm. Və nə qədər həqiqətdir.

İki tərəfli bir nöqtə. İnsanları ilk olaraq insanlar kimi sevməsəniz, həqiqətən yol göstərə bilməzsiniz. Ən dərin və ən müqəddəs dəyərlərinizi bölüşməyən bir təşkilatda tam nəticə əldə edə bilməzsiniz.

Sahibkarın fikrincə, "menecerlər [sevgi ilə] o qədər gücə sahib deyillər və işçilər onları az dinləyib səlahiyyətlərinə hörmət edə bilər."

Sənin haqqında heç nə bilmirəm, amma həqiqətən sevdiyim insanlara hörmət edirəm.

Həqiqət budur - heç kim sizin nə qədər qayğı göstərdiyinizi bilənə qədər bildiyinizin əhəmiyyəti yoxdur. İşçilərinizə komanda üçün vacib olan biri kimi yanaşmaq lazımdır. Çünki həyati vacib deyildilərsə, ümumiyyətlə orada olmalı idilər?

Burada bütün məqalə həqiqətən özünü göstərir.

Məqalə "Liderlər bu tarazlığa zərbə vurarsa, işçilər onları qorxmaz və sevməzlər - işçilər onlara təsirli liderlər kimi hörmət edəcəklər."

Bir lider olaraq məqsəd insanların sizi hörmət etməsinə vadar etməməkdir.

Məqsəd, səni necə hiss etmələrindən asılı olmayaraq sənə rəhbərlik edənlərə hörmət etməkdir. Çünki hörmətiniz olmadan onlardan sizə hörmət etmələrini gözləmək olarmı?

Bütün təşkilatların və komandaların menecerləri var, lakin çoxları işçilərini sevmir.

Məqsəd, məsuliyyət daşıyanları həqiqətən sevən liderləri inkişaf etdirməkdir. Və istehsal etdikləri işdən daha çox.

Birgə bir proses vasitəsilə bir təşkilata inkişaf etməsi üçün lazım olanı verən liderlik və əməliyyat prinsiplərinin inkişafına kömək edə bilərik.

Bu şüurlu rəhbərlik növü, missiyanızın, görmə qabiliyyətinizin və gündəlik işinizin əsasını təşkil edir. Bu səmərəli məşq etməyə və məqsədyönlü şəkildə böyüməyə imkan verir.


cavab 3:

Yaxşı və ya pis bir meneceri meydana gətirən bir çox amil olduğu üçün sual vermək böyük bir sualdır. Yaxşı menecerlərin əsas xüsusiyyəti, həqiqətən komandalarına qayğı göstərmələridir. Bu, ümumiyyətlə müvəffəqiyyətə yanaşmalarında öz əksini tapır, çünki yaxşı menecerlər komandalarının uğur qazandıqları təqdirdə uğur qazanacaqlarına inanırlar!


cavab 4:

Yaxşı menecerlər komandalarının vəzifələrini (məqsəd və vəzifələri) başa düşür və bacarıqlarını inkişaf etdirərkən komandalarından məqsədlərinə çatmaq üçün istifadə edirlər. Məqsədlərə çatmaq və komanda üzvlərindən "istifadə" etmək kifayət deyil. Bir lider komandanı fərdi olaraq və qrup halında inkişaf etdirir. Hər tapşırıq və hər məqsəd bacarıqlarını və həmyaşıdlarını inkişaf etdirmək üçün fürsət təqdim edir. Yaxşı menecerlər vaxtlarının böyük bir hissəsini komanda ilə birlikdə keçirir, onları müşahidə edir, dəstəkləyir və baxırlar. Pis menecerlər rəhbərliyə qapılır və komanda üzvlərini dəstəkləmək və inkişaf etdirmək üçün az iş görürlər.